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Opinião
Isabel Dórdio Dimas, docente na Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Águeda (ESTGA) e investigadora no GOVCOPP
O poder do conflito
Isabel Dórdio Dimas
Primeira certeza: onde há pessoas com interesses diferentes há divergências. Segunda certeza: os conflitos são naturais na vida das organizações. Isabel Dórdio Dimas, especialista em Psicologia das Organizações, tem uma outra terceira certeza: bem geridos, dos conflitos podem surgir soluções inovadoras que agradem a toda a gente. Em artigo de opinião, a professora da ESTGA e investigadora na Unidade de Investigação em Governança, Competitividade e Políticas Públicas (GOVCOPP) da Universidade de Aveiro, deixa algumas dicas para transformar os conflitos em vantagens para pessoas e empresas.

O conflito é um fenómeno inevitável na vida das organizações: emerge nas relações entre indivíduos de um mesmo grupo, entre grupos, entre os diferentes níveis organizacionais, entre organizações. Uma organização é um sistema complexo, onde se cruzam diferentes competências, conhecimentos, capacidades e atividades, de cuja adequada coordenação depende o alcance dos objetivos estabelecidos. Desta forma, não existem empresas sem conflitos.

Dos vários tipos de conflito que podem surgir numa organização, os conflitos grupais, ou seja, aqueles que acontecem entre os membros do mesmo grupo de trabalho, tendem a ser os mais frequentes. Isto acontece porque os conflitos resultam da interação entre as pessoas, nomeadamente da necessidade de coordenarem perspetivas e esforços. Assim, a existência de grupos de trabalho que, atualmente é transversal à maioria das organizações, aumenta a interação e interdependência entre os colaboradores, tornando-se, em consequência, um espaço proporcionador da emergência de conflitos.

Desta forma, os conflitos são inerentes à existência humana e, em consequência, às organizações. Cada colaborador é único na sua individualidade, tem a sua própria forma de pensar, sentir e agir, tem o seu próprio background académico, social e cultural. Como para atingir os objetivos organizacionais é preciso que várias pessoas cooperem, ou seja, é necessária interação, logo temos condições para a emergência de conflitos.

A questão não deve ser por isso como reduzir ou eliminar os conflitos porque para isso seria necessário reduzir a interação entre os colaboradores, o que não é nem desejável nem possível. Devemos, antes, pensar como podemos transformar os conflitos em algo positivo. E, neste contexto, há pelo menos duas estratégias que importa salientar:

- Em primeiro lugar, é necessário reduzir a carga negativa dos conflitos. Se nas organizações a diferença for vivida como um desacordo e não como um conflito, isto é, se não emergir uma elevada intensidade emocional, torna-se mais fácil a obtenção dos ganhos associados à diversidade. A criação de um clima onde os colaboradores se sintam livres para discordar sem que isso seja sentido como uma ameaça, bem como uma cultura organizacional em que a diferença seja encarada como positiva, constitui uma abordagem que pode contribuir para a diminuição da tensão gerada pelas situações conflituais.

- Em segundo lugar, é necessário gerir os conflitos que surgem de uma forma construtiva, encarando-os como uma oportunidade para analisar perspetivas e pontos de vista. Assim, a forma como os conflitos influenciam as equipas e as organizações vai estar dependente do modo como os elementos deste sistema vão reagir à sua emergência. A utilização de uma abordagem ganhar-ganhar, em que se procuram soluções integrativas que agradam a ambos os lados em conflito, deve ser privilegiada em detrimento de abordagens mais competitivas.

Para terminar, importa reforçar que o conflito poderá trazer várias vantagens para as relações entre as pessoas numa organização e para os próprios resultados organizacionais.  Os conflitos são motores de desenvolvimento individual e organizacional por estimularem o debate de ideias e a curiosidade e contribuírem, deste modo, para o encontrar de soluções criativas para os problemas. Mesmo os conflitos não diretamente relacionados com o trabalho, ou seja, os conflitos relacionais, podem ser uma mais-valia, sobretudo no médio-longo prazo, por permitirem clarificar posições, elevando as relações entre os colaboradores para um nível superior.

Na realidade, uma análise às nossas experiências pessoais facilmente nos remete para a existência de conflitos que, num determinado momento e contexto, se revelaram positivos, pela clarificação que trouxeram para determinados problemas ou pela riqueza e criatividade de soluções que permitiram alcançar. 

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